以发展创造机遇 习近平再释中国改革开放决心******

　　(中共二十大·观察)以发展创造机遇 习近平再释中国改革开放决心

　　中新社北京10月23日电 题：以发展创造机遇 习近平再释中国改革开放决心

　　中新社记者 王恩博 李晓喻

　　“我们将坚定不移全面深化改革开放，坚定不移推动高质量发展，以自身发展为世界创造更多机遇。”

　　23日，新一届中共中央政治局常委集体亮相，同中外记者见面，中共中央总书记习近平在讲话中作如上表述。

　　北京专家接受中新社记者采访时表示，上述两个“坚定不移”可视为中国共产党面向未来、面向世界的宣示，对世界的疑虑和担心给出了明确答案。沿着改革开放的方向持续前进，中国发展对全球意味着无限机遇。

10月22日，中国共产党第二十次全国代表大会闭幕会在北京人民大会堂举行。 中新社记者 盛佳鹏 摄

　　“中国发展离不开世界，世界发展也需要中国。”正如习近平在讲话中所说，回顾过去相当长一段时间，中国主动融入全球发展，在受益于此的同时，也成为世界经济增长重要的“稳定因子”。

　　2013—2021年，中国经济年均增长6.6%，大大高于2.6%的同期世界平均增速，也高于3.7%的发展中经济体平均增速，经济增长率居世界主要经济体前列。同期，中国对世界经济增长的平均贡献率达到38.6%，超过七国集团(G7)国家贡献率的总和，是推动世界经济增长的第一动力。

　　习近平指出，经过改革开放40多年不懈努力，我们创造了经济快速发展和社会长期稳定两大奇迹。现在，中国经济韧性强、潜力足、回旋余地广，长期向好的基本面不会改变。

　　中国人民大学国家发展与战略研究院研究员王孝松分析称，这是基于中国长期发展逻辑和当下发展现状作出的判断。走过改革开放40多年历程，今天的中国已拥有全球最完整、规模最大的工业体系，由此带来的经济回旋余地和发展潜能，是许多国家难以相比的。因此，尽管外部环境处于多事之秋，中国经济仍然能够顶住压力，不断修复。

　　当前，世界百年变局和世纪疫情交织，单边主义、保护主义抬头，经济全球化遭遇逆流。越是暗流涌动的时刻，越需要负责任的大国作出表率。习近平在讲话中重申“中国开放的大门只会越来越大”。

资料图：2021年8月11日，中欧班列(西安)从西安国际港站开出，一路向西驶向哈萨克斯坦，这是陕西累计开行的第10000列中欧班列。中新社记者 张远 摄

　　“百年变局中，中国还要不要开放，要什么样的开放，牵动着全世界目光。”清华大学中国发展规划研究院常务副院长董煜表示，“坚定不移全面深化改革开放”这个表述和习近平在中共十八大、十九大时的讲话一脉相承，体现了政策上的连续性和稳定性，同时也是当前国内外形势下的现实需要。

　　结合中共二十大报告相关表述，董煜相信，今后中国将以更大力度推进更高水平开放，尤其是规则、规制、管理、标准等制度型开放将进一步提速。

　　在董煜看来，这种开放将是双向的：一方面，中国将更积极与国际通行规则接轨，更主动参与全球经济治理；另一方面，也会将本国管理、标准等方面经过实践检验的优秀成果与全球分享。此外，在扩大进口、优化营商环境、保护外资企业合法权益等方面，预计将有更多新措施陆续出台。

　　对于世界而言，这无疑是个利好。王孝松表示，全面深化改革开放，推动高质量发展，将使中国产业链完整、市场规模庞大等优势得到进一步激发，进而向全世界提供更多价值链上的重要中间产品，为全球产业发展提供良好机遇。(完)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)